DISPARITION D'EMPLOIS

          Alors que l’on pensait tous que le secteur informatique serait à l’abri de la crise et du chômage, je pense que plus qu’ailleurs, des emplois vont disparaitre dans ce secteur.

         Des innovations technologiques sont soudainement venues bouleverser nos idées reçues : les réseaux de données qui sont de plus en plus puissants mettent le bout du monde à notre porte ; La très bonne formation des ingénieurs Low costs des pays en développement, réduisent l’espace temps en même temps que les coûts de production ; Toutes les taches possibles, à commencer par celles à faible valeur ajoutée, sont désormais transférées vers ces localisations Best shore ; Et résultat, le salarié occidental se voit alors redéployé, lorsque c’est possible, ou sinon éjecté...

      Pourtant, alors que des emplois commencent à disparaitre, on constate en parallèle que tout un pan de nouveaux emplois se crée, par exemple pour concevoir des solutions hétérogènes multi-localisations, ou pour coordonner les équipes distantes, ou encore pour faire le lien entre le client final et les équipes de production…etc

     Tous ces emplois, sont des emplois plus qualifiés, mieux payés, mais qui nécessitent une formation que n’ont souvent pas les personnes que l’on souhaite requalifier, par exemple la pratique de l’Anglais y est indispensable, alors même qu’elle était inutile auparavant ; ou encore la connaissance d’un portfolio de technologies sans cesse nouvelles comme le ‘Pod’ hier, ou le ‘Cloud’ en ce moment, sont aussi aujourd’hui indispensables pour constamment amener de la valeur à l’entreprise, alors même qu’auparavant on se contentait d’avoir un expert immuable dans une technologie donnée.

     Tous ces changements ont un impact sur les organisations, qui doivent s’adapter : Les  bureaux qui deviennent virtuels se multiplient, et le management par objectifs qui devient un dogme ; Les équipes aussi deviennent virtuelles et des relations client-fournisseur se mettent en place entre les différentes localisations, offshore,  onshore… On travaille alors en conf-call ou en visio-conf avec des gens pouvant être localisés n’importe où, mais surtout, l’on s’organise désomais par technologie : où on ne fournit plus un service de bout en bout, mais où chacun fournir des bouts de compétences permettant de rendre ce dit service : Il s’agit alors pour chaque pays d’essayer d’amener sa part de meilleure qualité au meilleur coût.  

     En résumé, il est important à ce stade de faire le point sur l’état des emplois qui vont disparaitre et sur ceux qui vont les remplacer ; de prendre la photo de nos connaissances sur les organisations pour observer les modifications par rapport aux nouvelles organisations qui vont être calées ; et surtout, il nous faut réfléchir aux types de contenus de formations qui seront gagnants demain !

Et, si vous partagez ce point de vue, alors dites le à votre manager !

ENTRETIEN ANNUEL & MOTIVATION PAR FEEDBACK POSITIF

Nous entrons dans la sacro-sainte époque des entretiens annuels !

Je considère qu’il s’agit d’un des exercices les plus difficiles qui soit, car, en cas de mauvaise préparation de notre part, de manque d’empathie, ou de manque de recul, cet entretien peut provoquer énormément de dégâts sur la motivation de nos collaborateurs. C’est pourquoi je vais me permettre de faire  quelques recommandations.

Mon premier conseil est : ne pas attendre l’entretien annuel pour évaluer le collaborateur, mais lui faire des feed-back réguliers ! Le problème est que tous les managers que j’ai eu partageaient ce conseil, mais qu’aucun ne le mettait en pratique ; Tout simplement parce que ce qui manque le plus à un manager c’est le temps. Comment faire cela : En planifiant ce temps dans vos agendas, et en vous forçant à le prendre.

Mon deuxième conseil vient du fait que je ne connais aucun collaborateur qui se lève un matin en se disant soudainement « Tiens, voici une belle entreprise que je vais saboter ! ». Donc, mon deuxième conseil est : si un collaborateur n’y arrive pas, il faut d’abord réussir à comprendre pourquoi.

-       Il n’y arrive pas parce qu’il n’a pas la fibre pour ça ?

Ce qui veut dire qu’il pourrait quand même être excellent à faire autre chose

     -       parce qu’il lui manque une compétence ?
          Mais dans ce cas nous sommes aussi un peu responsables, en lui ayant confié une
          tache irréalisable
     -       par erreur ?

Mais dans ce cas il faut l’aider, en lui indiquant ce qu’on pense qu’il pourrait faire pour y arriver

-       pour une autre bonne raison (incompréhension, objectifs pas clairs…etc) ?

Mais cela signifierait que l’échec ne serait pas entièrement de sa faute…

-       etc

C’est une fois qu’on s’est posé toutes ces questions-là, et une fois qu’on a trouvé pourquoi, qu’on peut avancer.

Comment faire cela : Ce n’est pas si simple, parce que pour comprendre pourquoi un collaborateur n’y arrive pas, il faut converser avec lui pendant l’année afin de connaitre CE QU’IL EST, au-delà de ce qu’il fait. Par exemple, j’ai découvert un jour en discutant avec un collaborateur qui paraissait introverti et associable, qu’il était en réalité le président d’un club de Natation d’une centaine de membres, à l’aise avec les contraintes légales et qui gérait des milliers d’euros de budget, via les cotisations et les subventions ; Je l’ai positionné sur un poste de chef de projet où il a depuis des merveilles.

Pour mon troisième conseil, je renvoie aux travaux de D.F Skinner, qui a très bien démontré que ‘tout comportement récompensé est renforcé’ ; où à ceux d’E.Berne, qui pense que les individus  reproduisent inconsciemment des scénarios qu’on leur a répété (par exemple, un jour tu seras célèbre ou bien toi tu ne vaudras jamais rien…) ; où enfin à M.Maltz sur ‘the magic power of self image’, qui estime lui aussi qu’une personne devient souvent ce que ses proches pensent d’elle. En conséquent, mon troisième conseil est : se focaliser sur les réussites du collaborateur plutôt que sur ses échecs.

Comment faire cela : Si nous voulons que quelqu’un atteigne ses objectifs et se défonce pour nous, il faut passer du temps avec lui, il faut être attentif à reconnaître tout ce qu’il fait de bien (afin qu’il prenne confiance et se dise ‘je sais faire ça, je suis bon à ça et à ça’) ; il faut lui envoyer des feedback positifs à chaque fois qu’il le mérite (comme par exemple : J’aime bien travailler avec toi pour telle raison, Tu m’as bien aidé hier sur tel dossier j’ai apprécié ; Tu connais bien tel sujet ; Telle qualité à toi c’est exactement ce que j’apprécie ; C’est vraiment bien quand c’est toi qui fait tel type de choses…etc). Car si vous faites cela sans démagogie, alors d’elle-même, et inconsciemment, cette personne vous montrera que vous aviez raison, elle vous donnera toujours plus, et en plus, elle sera heureuse dans son travail.

Pour faire cela, il vous suffit de prendre une minute à la fin de la journée, et vous demander quelles actions positives ont été faites pour vous.

Mon dernier conseil est : toujours nous remettre en question avant de porter un jugement sur un de nos collaborateurs. Le problème est que ce conseil qui est de loin le plus important, est le plus difficile à appliquer, à cause de nos propres certitudes.

En effet, F.Nietsche disait déjà dans Aphorismes que ‘les convictions sont des ennemis de la vérité plus dangereuses que les mensonges’. Ce qui s’explique par le fait que nous percevons le monde, les autres, ainsi que leurs actions, à travers une grille de lecture que nous avons inconsciemment construite au fil des années ; grille qui n’est pas la même pour tout le monde car elle varie selon nos origines, notre culture, notre milieu, notre histoire…etc.

En conséquent, ‘rien n’est en soi ni bon ni mauvais, tout dépend de ce qu’on en pense’, pour plagier W.Shakespeare dans Hamlet, ou encore par Kant dans la théorie des éléments qui expliquait que ‘nous ne connaissons à priori des choses que ce que nous y mettons nous-mêmes’.  En pratique, cela veut dire que nous devons en permanence analyser NOTRE personnalité pour déterminer si le problème ne pourrait pas venir de nous ; si nous avons bien été ‘adulte’, et si ce n’est pas notre ‘Moi’ enfant qui a ressurgi pour polluer la communication. Comment faire cela : Nous devons accepter que l’autre puisse avoir raison, et pour commencer, il faut obtenir des autres, des feedbacks sur la façon dont ils nous perçoivent.

Voilà, nous pouvons maintenant évaluer nos collaborateurs.
Mais ne nous trompons pas : L’entreprise n’est pas un monde de Bisounours où tout le monde a un très haut niveau de performance. L’entreprise contient toutes les composantes psychologiques que nous retrouvons dans la vie : Il y existe aussi des gens fragiles, des gens inquiets, ou des gens que leur passé aura fait développer des réactions violentes de défense à tout ce que nous leur dirons. Pour ces cas difficiles que nous devrons gérer, je recommande d’être juste, mais de ne pas être condescendant. Car si après avoir appliqué mes 4 conseils, et si malgré tout ce qu’on aura pu faire, ces personnes ne performent toujours pas, alors il faudra le leur dire, quitte à en recadrer certaines. C’est notre job. Et si nous ne le faisons pas, alors c’est envers les autres, qui font correctement leur travail, ou qui se dépassent, que nous serions injustes.

Et, si vous partagez ce point de vue, alors dites le à votre manager !

SYNDICALISME COLLABORATIF

Aujourd’hui les journaux annoncent une grève prochaine chez Air France pour la Toussaint, en indiquant que les syndicats se mobilisent pour lutter contre la diminution des effectifs.

Pourtant, en ces temps de mondialisation, chacun dans l’entreprise sait bien qu’il faut faire des efforts pour rester compétitif et réduire les coûts ; Le problème est que chacun veut que les sacrifices soient faits par d’autres... Et vous savez quoi ? C’est bien légitime !

En revanche, ce qui est moins légitime c’est que dans notre pays, nous ne savons avancer que dans le conflit. En effet, si le syndicat est un moyen d’unifier les collaborateurs dans un but collectif, il semble que bloquer l’entreprise reste une action néfaste pour tout le monde puisqu’il s’agit de scier la branche sur laquelle on est tous assis.

Les syndicats devraient donc se dire que si au final il ne reste plus d’entreprises, parce qu’elles se voient délocalisées à cause des coûts, alors il n’y a plus de syndicats non plus et que le temps où l’on jouait l’éternelle lutte des classes, quitte à mettre à risques certaines entreprises, ce temps est révolu.

Oui, me direz vous, mais dans ce cas, le problème reste entier : car si on ne peut pas lutter, que peut on faire ?

MA RECOMMANDATION :
Que le syndicat se donne comme objectif de participer à la performance de l’entreprise.

Et un syndicat collaboratif, pourrait alors, au lieu de s’arcbouter sur des acquis devenus obsolètes, réfléchir à de nouveaux acquis, qui seraient compensatoires, et il pourrait essayer de mieux faire partager les gains de l’entreprise aux salariés.
Cela pourrait être par exemple de négocier des primes, ou de faire avoir des stocks, ou d’obtenir des actions gratuites, ou d’octroyer des formations… ou que sais je encore.

Parce que je crois que nous sommes tous prêts à faire des efforts, si tout le monde en fait, et si nous y trouvons la contre partie ; Et je crois enfin que si tout le monde gagne, alors l’entreprise gagne, et les syndicats aussi !
 
Et si vous partagez ce point de vue, alors dites le à votre syndicaliste.


Jean-denis DINARQUE

L'ESPRIT DE LA GAGNE

QUEL MATCH STRESSANT !


Que l'on pourrait résumer par 'comment on a failli perdre un match en ne le jouant pas'.

Alors qu'on arrive à se mobilier contre l'Angleterre où nous ne sommes qu'outsiders, on se retrouve une semaine après à être tétanisés devant un Pays de Galles que tout le monde donne largement à notre portée ; là, on déjoue tellement qu'on leur offre une pénalité à 5 mn de la fin qui, si elle était passée au dessus de la barre et non en dessous, ne nous aurait laissé que des regrets de ne pas avoir joué ce match.

En fait nous Français, nous n’aimons pas être favoris : ce n’est pas dans notre culture.
Et ce phénomène qui se traduit dans la vie de tous les jours, se retrouve malheureusement aussi dans l’entreprise, où parfois nous sommes battus par des concurrents uniquement parce que eux ils ont joué leur match et ont cru en leurs forces

MES RECOMMANDATIONS : Connaissons nos produits, afin de savoir mettre en valeur leurs nombreux atouts ; Connaissons nos qualités et soyons en fiers afin de conserver la tête haute face à la concurrence. Parce que souvent quand on prend le temps de bien regarder ce qui se passe ailleurs, les choses ne sont pas souvent meilleures que chez nous.

Et si vous partagez ce point de vue, alors dites le à vos collaborateurs

Jean-denis DINARQUE