Je considère qu’il s’agit d’un des exercices les plus difficiles qui soit, car, en cas de mauvaise préparation de notre part, de manque d’empathie, ou de manque de recul, cet entretien peut provoquer énormément de dégâts sur la motivation de nos collaborateurs. C’est pourquoi je vais me permettre de faire quelques recommandations.
Mon premier conseil est : ne pas attendre l’entretien annuel pour évaluer le collaborateur, mais lui faire des feed-back réguliers ! Le problème est que tous les managers que j’ai eu partageaient ce conseil, mais qu’aucun ne le mettait en pratique ; Tout simplement parce que ce qui manque le plus à un manager c’est le temps. Comment faire cela : En planifiant ce temps dans vos agendas, et en vous forçant à le prendre.
Mon deuxième conseil vient du fait que je ne connais aucun collaborateur qui se lève un matin en se disant soudainement « Tiens, voici une belle entreprise que je vais saboter ! ». Donc, mon deuxième conseil est : si un collaborateur n’y arrive pas, il faut d’abord réussir à comprendre pourquoi.
- Il n’y arrive pas parce qu’il n’a pas la fibre pour ça ?
Ce qui veut dire qu’il pourrait quand même être excellent à faire autre chose
- parce qu’il lui manque une compétence ?Mais dans ce cas nous sommes aussi un peu responsables, en lui ayant confié une
tache irréalisable
- par erreur ?
Mais dans ce cas il faut l’aider, en lui indiquant ce qu’on pense qu’il pourrait faire pour y arriver
- pour une autre bonne raison (incompréhension, objectifs pas clairs…etc) ?
Mais cela signifierait que l’échec ne serait pas entièrement de sa faute…
- etc
C’est une fois qu’on s’est posé toutes ces questions-là, et une fois qu’on a trouvé pourquoi, qu’on peut avancer.
Comment faire cela : Ce n’est pas si simple, parce que pour comprendre pourquoi un collaborateur n’y arrive pas, il faut converser avec lui pendant l’année afin de connaitre CE QU’IL EST, au-delà de ce qu’il fait. Par exemple, j’ai découvert un jour en discutant avec un collaborateur qui paraissait introverti et associable, qu’il était en réalité le président d’un club de Natation d’une centaine de membres, à l’aise avec les contraintes légales et qui gérait des milliers d’euros de budget, via les cotisations et les subventions ; Je l’ai positionné sur un poste de chef de projet où il a depuis des merveilles.
Pour mon troisième conseil, je renvoie aux travaux de D.F Skinner, qui a très bien démontré que ‘tout comportement récompensé est renforcé’ ; où à ceux d’E.Berne, qui pense que les individus reproduisent inconsciemment des scénarios qu’on leur a répété (par exemple, un jour tu seras célèbre ou bien toi tu ne vaudras jamais rien…) ; où enfin à M.Maltz sur ‘the magic power of self image’, qui estime lui aussi qu’une personne devient souvent ce que ses proches pensent d’elle. En conséquent, mon troisième conseil est : se focaliser sur les réussites du collaborateur plutôt que sur ses échecs.
Comment faire cela : Si nous voulons que quelqu’un atteigne ses objectifs et se défonce pour nous, il faut passer du temps avec lui, il faut être attentif à reconnaître tout ce qu’il fait de bien (afin qu’il prenne confiance et se dise ‘je sais faire ça, je suis bon à ça et à ça’) ; il faut lui envoyer des feedback positifs à chaque fois qu’il le mérite (comme par exemple : J’aime bien travailler avec toi pour telle raison, Tu m’as bien aidé hier sur tel dossier j’ai apprécié ; Tu connais bien tel sujet ; Telle qualité à toi c’est exactement ce que j’apprécie ; C’est vraiment bien quand c’est toi qui fait tel type de choses…etc). Car si vous faites cela sans démagogie, alors d’elle-même, et inconsciemment, cette personne vous montrera que vous aviez raison, elle vous donnera toujours plus, et en plus, elle sera heureuse dans son travail.
Pour faire cela, il vous suffit de prendre une minute à la fin de la journée, et vous demander quelles actions positives ont été faites pour vous.
Mon dernier conseil est : toujours nous remettre en question avant de porter un jugement sur un de nos collaborateurs. Le problème est que ce conseil qui est de loin le plus important, est le plus difficile à appliquer, à cause de nos propres certitudes.
En effet, F.Nietsche disait déjà dans Aphorismes que ‘les convictions sont des ennemis de la vérité plus dangereuses que les mensonges’. Ce qui s’explique par le fait que nous percevons le monde, les autres, ainsi que leurs actions, à travers une grille de lecture que nous avons inconsciemment construite au fil des années ; grille qui n’est pas la même pour tout le monde car elle varie selon nos origines, notre culture, notre milieu, notre histoire…etc.
En conséquent, ‘rien n’est en soi ni bon ni mauvais, tout dépend de ce qu’on en pense’, pour plagier W.Shakespeare dans Hamlet, ou encore par Kant dans la théorie des éléments qui expliquait que ‘nous ne connaissons à priori des choses que ce que nous y mettons nous-mêmes’. En pratique, cela veut dire que nous devons en permanence analyser NOTRE personnalité pour déterminer si le problème ne pourrait pas venir de nous ; si nous avons bien été ‘adulte’, et si ce n’est pas notre ‘Moi’ enfant qui a ressurgi pour polluer la communication. Comment faire cela : Nous devons accepter que l’autre puisse avoir raison, et pour commencer, il faut obtenir des autres, des feedbacks sur la façon dont ils nous perçoivent.
Mais ne nous trompons pas : L’entreprise n’est pas un monde de Bisounours où tout le monde a un très haut niveau de performance. L’entreprise contient toutes les composantes psychologiques que nous retrouvons dans la vie : Il y existe aussi des gens fragiles, des gens inquiets, ou des gens que leur passé aura fait développer des réactions violentes de défense à tout ce que nous leur dirons. Pour ces cas difficiles que nous devrons gérer, je recommande d’être juste, mais de ne pas être condescendant. Car si après avoir appliqué mes 4 conseils, et si malgré tout ce qu’on aura pu faire, ces personnes ne performent toujours pas, alors il faudra le leur dire, quitte à en recadrer certaines. C’est notre job. Et si nous ne le faisons pas, alors c’est envers les autres, qui font correctement leur travail, ou qui se dépassent, que nous serions injustes.
Et, si vous partagez ce point de vue, alors dites le à votre manager !
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